作为一个很标准的90后，我可以先来说说我们这一代的特点，再来说二者的共同性，从而达到分析的目的~
90后特点：
有活力、热情、和他们在一起新鲜好玩受感染。
自我意识强， 敢于表现自己，K歌完全走掉仍然陶醉得在吼，活着自在。
对自己的评价过高，渴望得到肯定。
对于感兴趣的工作有激情，没兴趣的工作没得商量或者散漫怠工。
责任心弱一些，不会不讲条件地做额外的工作，不喜欢加班。
讲究一分辛苦一分报酬，爱和同学攀比待遇，而不比较工作内容和工作辛苦程度。
优越感强，抗打击和抗压能力弱，重压之下可能就撂挑子不干了。
容易三分钟热情，做事情不够深入、细致，停留在浅层上。
重感情，心灵脆弱。
比较真实地反映了人的本性，不像我们被磨得圆滑和虚伪。
管理和激励：
对刚毕业的热血孩子进行精神激励，描绘发展远景，激发他们的兴趣和斗志。
工作由实在干活的人带着，让他们有收获和提高，工作之余一起撮饭和K歌，讨论星座，融入他们的文化。
针对这个问题我和大力、二桂小范围做了讨论：“我都是这样跟我的孩子们说的，高兴就多干点，不高兴就少干，不愿意干就滚蛋。”大力就是这么HOLD住场面的。
“年轻人爱面子，喜欢头衔，这样看起来cool”，陈然这么说。
用情感联结是靠谱的，只要是真心对他们好，大家心里都明白怎么回事。
物质激励要公平合理，能站得住脚，这些孩子们可能会和你直言不讳地说出他们的期望和不满，管理者要有理有据，让人信服。
总结：
群体区分不明确。即使是86后或者是90后，不同的环境也会形成不同的性格，所以不能一概而论。但是对于年轻人而言，尤其是刚刚毕业参加工作的年轻人，往往追求的是自己想象中的工作生活，而这些想法往往都是平时生活中各种社会信息在其脑海中整理后得到的，因此86后在进入真正的社会生活中是 ，就会带有强烈的个性与自由追求，希望得到别人的认同与鼓励，希望进行有创新性和高参与度的工作。所以，我觉得，在工作中要能够倾听他们的想法，工作中多多鼓励为主，但是同时也要有相当的束缚手段，避免工作中带有的散漫。
80后敢说，90后敢做，激励这种团队的话主要是激励他们的上进心，我来仔细的讲解一下。
招聘90后员工，一定要在员工入职时就将其工作职责、工作范围、工作权限、工资待遇、激励考核等方式尽量的沟通清楚。有部分企业喜欢先将人招聘进来，然后再逐步引导甚至从头洗脑的方式在90后人群中越来越行不通。90后人群的特性并不是不讲原则、没有责任感的体现，而是没有太多生活压力和顾虑的他们，喜欢更加直截了当的生活和表达方式。
招聘后的培育和留用无疑是人力资源管理的关键环节，员工招聘后的留用问题这些年越来越成为许多经销商的大难题。其实，用人在于了解人，一旦了解了90后群体的喜好特征及单体个性后，留住合格员工的问题并不会成为难以逾越的鸿沟。90后员工追求相对的自由，拒绝一味的说教，因此良性团队氛围的营造和管理人员以身作则的带头作用显得更加关键。
同时，90后员工对相对多样化的生活和工作氛围有更多的追求，过于呆板和固化的工作环境不利于激发他们的创造力。因此，对应90后群体来说，公司的氛围和团队的活力显得更加关键。尽量多用来自农村的年轻人，且没必要追求高学历，更没必要追求所谓的名校毕业生，也可适当提高员工的留任率。
总结：留人不是目的，用人才是根本。一个员工最有价值的部分在于他的热情和创造力。所以一个老板应该要激励80跟90后的积极性，才能有利于公司更好的发展。
我个人认为90后在职场中，他们不再像前辈一样喜欢通过漫长的等待换取一个超大的回报，而是倾向于即时反馈和激励，反馈速度越快、激励周期越短，对他们的影响力就越大。
所以说他们进入职场之后，会表现出对周边环境缺乏探察、对他人情绪反应不够敏感、过于执着于自我感受的倾向。我觉得于是乎就寄希望于家庭和平时生活中的高关注度能够延续到工作环境中。
比我如前一段时间，在对员工进行的调研中，当问到“如果你的上级能够作出一项可以让你士气更高的改变，你希望那是什么”时，异口同声的回答是：“他们应该更关注我”。
我认为他们对“独立作业”、“自成一格”的热情远远超过他们对“权力”的欲望。在管理职责和独立作业之间，后者更能够吸引他们。在同一家公司中，那些工作能够在自身职权范围内形成小闭环的人，其士气普遍高于那些需要开展更多横向沟通协同、与他人共同协作的人。
总结：
90后和86后是一样的群体，我认为不能用同样的方式组建，也不能用同样的方式激励，所以我建议大家要多多了解一下这两个团体的不同心理。
我觉得80后的就是比较实干，比较注重实际，一步一个脚印来，现在呢90后就比较喜欢挑战吧，很多事情我们都不喜欢循规蹈矩，我们希望人生是有意思的而不是为了生活而去生活。
我想这两者的特点，就是两个字进步觉悟但不靠父母。激励类似团队，往往不是80后70后那样钱是最好的激励，他们有自己的规划你更需要给他们未来的规划
