我有位朋友在一家非营利机构工作。有次和他一起吃饭的时候，我和他谈到“赞赏式激励”，我问他：“我可以问一个关于你工作的私人问题吗？”
他说，“当然可以。”
我问他：“你觉得你的直接主管赏识你吗？如果用0至10分来评价他对你的赏识，你觉得是几分？”
“5分吧。”我可以感觉到，他说5分的时候，语气中带着一丝失望。
我的第二个问题是：“还是用0至10分来评价，你的同事对你的认可程度如何呢？”
“大概是8分吧。”
“与你密切合作的同事有几个？”
“两个。”
“这两个人对你的认可程度相同吗？”
“不相同，”他答道，“一个是6分，一个是9分，平均就是8分了。”
调查研究显示，员工对领导和上司的赏识，与对普通同事的赏识相比，喜欢程度是二比一。
不论你是生意人、总裁、主管还是普通员工，本文都可以帮助你懂得如何更有效地向别人表达赏识和认可。
为什么在工作场合中感觉被赏识如此重要呢？
因为我们每个人都希望自己做的事很有价值。如果得不到上司或同事的重视，人们就会感觉自己像机器或物品那样。如果一个人努力工作却无人关注，工作积极性就会每次消失一点点。
畅销书《高效能人士的七个习惯》的作者史蒂芬·柯维对此深有感触，他说：“人基本的生存需要得到满足后，最迫切的就是心理需要的满足——希望被理解、被肯定、被赏识。”
人际关系中若是少了赞赏的滋养，结果是可预测的：
团队成员会感觉到互相之间关系疏远，也无法认同所在机构的使命；
工作者会感到挫败，感觉“没完没了地工作，从来都得不到赏识”；
员工开始对自己的工作、同事和领导心生不满；
于是，大家开始认真考虑跳槽，另谋高就。
表达对团队成员的赏识听起来很容易，不费周折。很多时候，确实如此。然而，我们也知道，若想赏识能有效地鼓励人们，需要注意以下几个方面：
首先，研究表明，笼统地对整个组织的员工表达赞赏，不是很有效。要让认可和赏识发挥作用，它必须是性格化和亲自表达的。对团队全体成员泛泛说“谢谢”，产生不了什么影响。实际上，我们在与企业一起工作时发现，这种做法反而会引起大家的反感，造成负面情绪。
人们希望得到真诚的赞赏，而不是一句场面话。人们对领导者言不由衷、只是执行从上而下的“每星期至少对团队成员说一次感激的话”的计划，并不领情。我们当然知道我们被认可，但我们希望这种认可是真诚的，而不是计划出来的。
其次，赏识需要被接受者认为是有价值的，才能发挥作用。这体现在表达赏识的性格化上。如同每个人在家里都有常用的表达爱意的语言一样，每个人在工作场合也有主要的赞赏语言。对于主管来说，困难在于知道哪种行为能打中靶心，并有效地将自己对团队成员的赏识有效传递出去。
白金汉和克利夫顿在畅销书《现在，发现你的优势》中说道：“管理人员要想卓越发挥，把人们的才华变成有生产力的、有力量的优势，需要把握一个非常重要的因素。缺少这个因素，你绝对无法发挥卓越。这个极其重要的因素就是注重性格化。”我们非常认同这个观点。
第三，当员工感觉不到赏识，或者情感上得不到上司支持，很容易感觉筋疲力尽。在当今经济不景气的情况下，很多企业减少人手，加薪和补贴增长也相对缓慢下来，甚至停顿，但员工承担的压力比以往更大。在这种情况下，员工很容易感到失望。工作更多更重，而支持更少，财务得益少了，对未来的忧虑加起来，使人们对未来更没有安全感。
我们发现，很多机构在想方设法，鼓励和奖励人们把事情做好，但无法用金钱的方式达成这个目的。在政府、学校、社会服务机构以及非营利组织，尤其迫切。现在，管理人员必须找到不需要投入大笔的金钱、又能鼓励大家做好事情的方法。
最后，对于企业领导人来说，这里有一个好消息：当领导人积极地向团队成员表达对员工的赏识，整个团队的文化氛围都会得到改善。最终，管理人员报告说，团队里每个人都更享受自己的工作，所有人都能在被赏识的氛围中成长繁荣。
赏识需要被接受者认为是有价值的，才能发挥作用。这体现在表达赏识的性格化上。如同每个人在家里都有常用的表达爱意的语言一样，每个人在工作场合也有主要的赞赏语言。对于主管来说，困难在于知道哪种行为能打中靶心，并有效地将自己对团队成员的赏识有效传递出去。
