「人才延缆不易，却经常不预期地流失。」这是许多企业主管倍感困扰的问题。尤其是迈入数位时代，在以高科技为主导的经营模式下，公司需要具备专业技术或有能力的员工，他们在工作岗位上扮演重要角色，一旦离职，要立刻补位并非易事，职务的悬缺，往往对企业发展带来莫大的损伤。从以往对土地、厂房、设备、资金等的重视，跳脱到20世纪末的今天，企业主管们已深切地体认到人才是企业最重要的资产。然而这项珍贵的人才资产，在开放的职场中，有著许许多多的诱因与机会，吸引他们往外看，向外跨步出去。因此，如何让员工不为外界的诱惑所动，而能坚守岗位，为公司效命，确实需要高度的智慧。留才一如治水，一味防堵不如因势利导 在企业中，常见的现象是员工因种种原因而求去，企业主管则不免怨叹员工的忠诚度太低，员工与主管之间始终存在著难以逾越的鸿沟，其实，留才之道一如治水，要因势利导，而不能一味地防堵，只单向要求员工矢志效忠，不能离去。所以，积极的留才策略，应该是以员工的角度来衡量，看看到底提供什麼诱因才能让员工愿意留下来。不仅如此，还要未雨绸缪，时时检视员工的动向，主动发掘问题，为他们解决问题，不然等到员工已经萌生辞意才加以慰留，往往为时已晚。 一般发现，留才的方法不外乎重金礼聘；满足个人需求；建立良好的人际网络；为员工做完善的工作规范。知人善用，安排适当的职位；著眼未来，培养明日之星；人才外包；与竞争者合作等等。策略虽多，但因每家企业的性质不同对人才的需求也将有所不同，有些企业只在产品开发时段需要短期的顶尖人才，有些需要空降的经理人，有些则重在拔擢内部人才，而有些是为未来铺路，培养具有潜力的人才。 留才可说是一种艺术，虽有脉络可循，却没有一定的公式，端视企业对人才的需求而有不同的运用。 例如，UPS(United Parcel Service)快递公司的人事单位发现该公司的司机有异常的流动率，经深入了解，原来都是因上货的负荷太重而离职，由於司机是快递业的第一线工作人员，要能熟悉路线，并与顾客互动良好，人才的养成并不容易；为了防止人才流失，该公司另雇一批上货人员，让司机专注於专业的送货工作，因而解决了司机离职率高的困扰。 又如AT&T曾经以１年２千万美元的代价延揽一位高阶经理人，而且一次付清了５年的薪资，该公司以「金手铐」暂时铐住了这位CEO的心。人才争夺战中的致胜法宝 好的人才每家企业都想网罗，然而在人才争夺战激烈，跳槽风气盛行的现代职场上，企业主管要何吸引人才，使自家人才不轻易离去呢？有以下几点看法：1. 培养人才，以人才为企业长久发展的後盾 要留住人才最好的方法就是留住他的心；要留住员工的心，又莫过於好好地照顾他、培养他。让人才的累积，成为企业长久发展的契机。 培养人才并非只从事教育训练，重要的是提供一个能让员工成长的环境。譬如授权，给员工更多尝试、创新的机会，或是赋予重任，让他们独当一面，以因应产业快速的变化。 再如，经验的传承与交替让员工在工作中学习，并接受挑战。如此，员工在平日累积获得成就感，他们的心自然会与公司紧紧相系。2. 健全的组织，实现员工梦想 组织的发展与员工的前途息息相关，一个好的组织环境，能让员工尽情发挥；反之，如果组织的发展不健全，员工很容易因才华无法展露而离去。为能让员工长久留下，企业主管在健全组织的前提之下，要构筑愿景、凝聚共识，让大家有一个共同追求的目标。造就一个大家所认同的企业文化，让员工有好的互动，并建立国际合作的机制，在无形中加强员工之间的向心力，乐於一起工作。再者，许多员工投入心力与智慧在工作之中，更怀抱著一份对未来的憧憬与理想，企业主管宜多花心思去了解他们，满足他们内心的需求，让工作成为他们毕生所追求的挑战与兴趣。3.分享成果，建立利益共同体 不容置疑地，薪资福利的优渥与否，是影响员工去留的重要因素之一。同时，对於调薪的比例与奖酬的多寡不只要衡量其现在的表现，其工作潜力及对公司未来发展的影响力，也应囊括在内。 除此之外，盛行於高科技产业的股票选择权(stock option)让员工分红入股，对留住人才带来相当大的诱因。员工入股不仅让员工分享并能与公司共存共荣。 人才是公司重要的资产，留住人才，也就是企业对现在与未来的投资。台湾虽跃居亚洲四小龙之一，但面对著国际激烈的竞争，唯有加紧培养人才，累积人才，才能有坚强的竞争力。 且让台湾因有好的人才而能持续成长，而人才也因为有良好的企业舞台而能发挥所长，逐梦踏实
我们通常将工作后2-3年左右，称为“职场叛逆期”，之所以称之为叛逆期，就是指员工在这个阶段跳槽率很高。
可以想象一下，一个年轻人，在一个公司里学习了两三年，已经对于日常自己负责的工作内容驾轻就熟，有些人则会在此情况下心生傲慢。这种傲慢，其实未必完全是贬义，而是说员工觉得自己其实可以负担更多的责任，做更多的事，对于个人讲有更大的发挥空间。
但公司需要吗？
可能未必需要。
我们都知道一个公司，职级架构是基本稳固的，一个萝卜一个坑，你觉得你可以做组长了，原来的组长还在，你觉得你可以做个小领导了，抱歉，小领导也在。而在职级无法晋升的情况下，首先，你很难担当很多责任有更大发挥空间来使自己一展拳脚。其次，在职级不变更情况下，每年单靠百分比来给职工涨工资，对于那些真正能干的员工，其实是很难满足于此。
于是，便有了“职场叛逆期”，那些觉得已经有一技傍身的年轻人开始脱离开原有公司，寻找有利于自己的更多条件更好机会。
这一点，在职场上是非常常见的，事实上，这也是我赞同的途径。
但有一点需要提醒的是，如果你所在平台已经是非常好的平台，那么，不要为了眼前的浅小利益去做这种变更改变，直白点说就是你如果在最领先行业里最领先的公司拿着月薪6K的薪水，那么，去跳到一个很一般的行当和公司，给你8K其实是不值得的。它非常影响你职场这条路，日后到底能走多远。
另外，当面试公司招人时，如果看到求职者频繁跳槽，事实上，也是一个减分项。所以，跳槽开始应该衡量清楚，不要一时冲动，也不要痴迷于眼前的蝇头小利。
人往高处走，我们干一份工作时，不开心，不顺心，不满意，厌倦了，遇到待遇更好的，总会想到跳槽。说到跳槽，可以说是众说纷纭，各有各的见解。
有的人认为：工作好比感情，比如大多数情况是，喜欢的工作工资不高，或许工资高福利好的你不喜欢；感情亦是如此，有钱的你嫌弃不帅不美丽，帅气美丽的总是少了钱，其实其中道理，真是一样的。
这里，重点说下我们年轻人，如果你还没到而立之年，职场观察有以下几点建议。
首先，不要眼里只有钱。不要只为钱而跳槽，虽然你要上养父母下管子女还想出风头，但是工作的头五年重在涨本事攒资历，所以你不仅要对自己钱袋负责，更要为自己的脑袋负责，对未来进行规划。脑袋丰富了，能力涨了，以后才更有资本。
其次，跳槽要当机立断。如果面对很好的机会，请你不要犹豫，那你要问问内心，你是不是一个贪图安逸的人，想好好平稳过日子也是一种选择，而且你要学着接受自己，这样你也会比较快乐一点。如果你是勇于挑战的人，那么请你立即下定决心，迎接新的工作挑战。
第三，把跳槽看成人生经历。跳槽有好也可能坏，就像很多时候你能看到故事的开头但猜不到它的结局。跳槽意味着你会得到一个新的工作机会，也意味着你也会失去某些东西，做好最坏的打算，这样你的心态会更平和。
如果跳槽，尽量跳去你喜欢的职业、热爱的事业。因为热爱这个职业才能干出更多成绩，实现自己的人生价值，不会因为选择而后悔
年轻人跳槽，这应该是大家见怪不怪的一个话题了，随着互联网是蓬勃发展， 信息越来越通畅以及对称，而更重要的是，新时代的年轻人对于工作的心态也与上一代人完全不一样。
上一代人对于工作更多希望是一份铁饭碗，工作是工作，生活是生活，工作就是用来赚钱的工具。所以对他们来说往往第一份工作也是最后一份工作，一干就是一辈子，而且也没有那么计较薪资福利，给多少都能生活下去。但是对于现在的年轻人来说，更多人是希望找到一份要么喜欢要么赚钱的工作，大多数人都不满足于体制内的铁饭碗，大概是因为那种铁饭碗的工作，干了第一秒就能预想到接下来的几十年的样子，而现在的年轻人偏偏又有无限的好奇心，敢于去追梦，敢于去试不一样的未来。
所以在这种情况下，跳槽就显得极其频繁，大多数的年轻人一份工作都很难干到3年就跳槽，每次跳槽的目的也都不一样，很多是奔着大公司去，而真的到了大公司也很多只是当一个跳板，希望可以去更大的公司从而拿到更好的薪资待遇。有时候跳槽是想去更好的领导底下学东西，有时候跳槽是为了做到自己喜欢做的事情，所以现在实在是有太多的理由可以跳槽了，而且在这个信息四通八达的时代，跳槽的难度也迅速降低。
在我看来，只要想好每一次跳槽是为了什么想要什么就无可厚非。
每个人都有选择自己工作的权利，跳就跳呗，树挪死，人挪活嘛。
貌似频繁跳槽还真是年轻人的专利，对于上了年纪的人来说好像很少有经常换工作的，而二者一对比就可以得出为什么年轻人喜欢跳槽的原因了。
年轻人因为对世界还没有失去好奇感，所以那个躁动的心注定了很多人无法在一个岗位上长久的坚持下去，为了不断的尝试新鲜的事物，他们必然要跳槽。
跳槽也不见得就一定是一件坏事，可以趁着年轻多接触不同的工作内容，对于一个人来说是丰富生活经验的好方法，只不过代价可能是跳到最后虽然什么都会一点，但却没有一样拿得出手的专长。
之所以年轻人可以频繁跳槽还说明他们有这个资本，年轻是一方面，另一方面则是生活压力没有那么大，人到中年之后往往面临着上有老下有小的窘迫境地，想改变却又不敢也不能改变。而年轻人则不然，没有那么多的累赘，可以尽情的放飞自我。
如此看来，能跳槽是一件很幸福的事儿呢！
