前公司一百多人，大概分为4派，老板娘一派，老板一派，还有两派不方便说，但势力很强。老板是一个遇到什么事都不说，全让下属猜心思的一个人。老板娘经常说公司的中层太弱，完全没有达到她的预期，但是她从来没有提出过什么要求。部门负责人一点权力都没有，即使部门员工给自己吐槽一点点小事，都得让老板娘知道。否则对她就是不忠，这种思想有多可怕，只怕经历过的人才知道。那个公司毫无意外离职的人很多。绝大多数都是因为公司的问题。据我所知，这家公司现在来了5个副总，一个副总一个管法，员工被折腾的疲惫不堪，就离职。员工离职大多数情况下是对直属领导有意见！症结还是出现在人身上。
我认为一个部门离职率太高的原因分为以下几个方面：一是公司角度来讲；二是部门角度来讲。一是公司初创阶段，因为业务的不成熟、对市场的认知不稳定等原因，员工可能对组织战略不够认同或者业务难以推进时的信心不够坚毅，受挫性较高，而导致离职；同时因为公司初创，文化融入及宣贯不到位，员工之间矛盾较多，也可能会导致离职。二是部门负责人有问题，使得下属分分离职或者部门内的员工有问题，比如一个员工能带动一批人离职，这时候应该将这个员工干掉，如果已经无法弥补了，应该对剩下的员工进行面谈，短期内满足大家的一些需求，先稳住局面。
说明这个部门本来就没有存在的价值。一个有存在价值的部门，离职是必然会影响公司的效益的，老板宁肯提高工资也必然会去想办法解决离职问题，员工想要离职，自然也有人想把他们留住。现在这个唯金钱论的社会，让人不离职，太简单了，加钱就行。不舍得加钱，就说明这个部门真的不值这个钱，创造不出和他们工资和税收相当的效益。离职率高，并且又没有人试着解决这个问题，说明本身这个部门就是可有可无的，不如直接裁掉整个部门比较实在，省的浪费求职者和公司双方的时间。假如整个公司离职率都过高，说明整个公司都没有存在的价值，不如直接跑路倒闭。
很多程序员老兵，自身技术过硬，也是真心热爱这个岗位，领导一看不错，咔一抬手就提了上来。但事实上这位仁兄其实真的更适合也更愿意作为一名冲锋的战士，而不是一个指挥全局的将军。结果就是，接到项目后，此人自己亲自披挂上阵，手底下员工做什么，怎么做安排得一塌糊涂，甚至在这位领导的潜意识里，他压根没指望过其他人。其结果是自己焦头烂额，对手下人的工作安排也是稀里糊涂，随着死线的推进他很快就会发现自己压根做不完这些，这时候又会对一些技术细节问题大发雷霆，指责手下人能力太差。久而久之，人心散矣
上个月离职，部门内部一个月离职五人。公司是一个传统的制造行业，办公地点在北京，工厂在山东。北京这边员工人数简单统计过年前100多人（现在不到70人）。离职的原因：实际的待遇和合同上不符，签的合同都在公司那里、不发放到个人，劳动法什么的没啥用，公司自有一套说辞。公司整个架构有问题，所谓的运营总监除了管理市场部招商部还要在品牌部门这里乱搅一下，压根儿就什么都不懂。搞得部门经理一点话语权没有。我觉得说明公司的制度与人员上缺乏一定的基础，才会导致这种情况。
我在一著名外企（欧美）做技术专家，整个公司的离职率常年在3%以下，然而去年年初有一个兄弟部门离职率突然超过了50%，一时公司上下哗然。因为离职的同事有不少和我的关系不错，所以临走前都有交流，无一例外都对这位仁兄痛恨不已，我总结了下，有以下几点：肆意加班，污染团队文化。不近人情，不批假。不好好说话。处事不公，拉帮结派。对人不对事。
