注意啦！
各位HR宝宝们，可要注意啦！不要以为劳动合同期满就能马上终止劳动合同了，一不留神可能就变成违法终止需支付赔偿金的。
依据劳动合同法、工伤保险条例、工会法的相关规定，用人单位与劳动者劳动合同期满，但不能终止的情形有10种：
1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的，需等到职业健康检查确认无碍后才能够终止。
《中华人民共和国职业病防治法》第三十六条规定，对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离职时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。
2、疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，需待医学观察期结束经诊断非职业病后才能终止合同。
《中华人民共和国职业病防治法》第五十六条规定，用人单位应当及时安排对疑似职业病病人进行诊断；在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得解除或者终止与其订立的劳动合同。疑似职业病病人在诊断、医学观察期间的费用，由用人单位承担。
3、劳动者在本单位患职业病或者因公负伤，合同到期能否终止视伤残等级而定。
一至四级：职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留；劳动关系，退出工作岗位，合同到期不能终止劳动合同；
五至六级：保留与用人单位的劳动关系，不能因劳动合同到期终止合同，由用人单位安排适当工作，但劳动者可提出解除或终止劳动关系；
七至十级：合同到期可以终止。
4、如果合同期满时劳动者处于医疗期，则劳动合同到期时应当续延至相应的情形消失时终止。
什么是“相应的情形消失时”？一般情况下是指医疗期满，但并不绝对指医疗期满。如果在医疗期内医疗终结的，医疗终结之日即可终止劳动合同，无需等到法定医疗期满。虽患病但不需停工休息治疗者，只要合同期满，便可终止劳动合同。
参见：原劳动部劳办函[1996]40号）规定，职工临近劳动合同期满才发病，累计医疗期未满而劳动合同期已满，且需停工休息治疗的，根据劳部发[1995]309号文第34条的规定，劳动合同的期限应自动延续至医疗期期满为止；
在医疗期内医疗终结的，医疗终结之日即可终止劳动合同；对其中经劳动鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力的，可办理因病或非因工负伤退休、退职手续。不需停工休息治疗者，只要合同期满，便可终止劳动合同。
5、女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位需待法定情形消失时才可终止劳动合同。
也就是说，正常情况下，需续延合同到哺乳期满。哺乳期为12个月，即从婴儿出生之日起至满1周岁。
6、劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，只能等到退休时才可终止合同。
包括规定用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，应订立无固定期限劳动合同；
在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，用人单位不得根据劳动合同法第四十条、第四十一条的规定单方解除劳动合同。
7、合同期满时劳动者已在该用人单位连续工作满十年，且劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位不能终止劳动关系，必须续订无固定期限劳动合同。
法律作这样的规定，主要是为了维持劳动关系的稳定。如果一个劳动者在该用人单位工作了十年，说明他已能胜任这份工作，而用人单位的这个工作岗位也确实需要保持人员额度相对稳定。在这种情况下，如果劳动者愿意，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同，维持较长的劳动关系。
8、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者已在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年，且劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位不能终止劳动关系，必须续订无固定期限劳动合同。
在推行劳动合同制度前，或是在国有企业进行改制前，用人单位的有些职工已经在本单位工作了很长时间。推行新的制度以后，很多老职工难以适应这种新型的劳动关系，一旦让其进入市场，确实存在着竞争力弱难以适应的问题，年龄的局限又使其没有充足的条件来提高改进，应当说这是由于历史的原因造成的。
他们担心的不仅是能否与原单位签订劳动合同的问题，还存在着虽然签了劳动合同但期限很短，在其尚未退休前合同到期却没有用人单位再与其签订劳动合同的问题。故在制定法律和政策的同时，应当考虑那些给国家和企业作出过很多贡献的老职工的利益。
9、劳动者已连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，如劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位不能终止劳动关系，必须续订无固定期限劳动合同。
注意：实践中有不同意见，全国绝大多数地区持该意见，如北京高院、广东高院，浙江高院，江苏等地均有明确意见；上海司法实践中认为用人单位可以单方终止劳动合同不再续订。
10、基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。
如果公司强行终止劳动合同会怎么样？
劳动合同法第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
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注意啦！
各位HR宝宝们，可要注意啦！不要以为劳动合同期满就能马上终止劳动合同了，一不留神可能就变成违法终止需支付赔偿金的。
依据劳动合同法、工伤保险条例、工会法的相关规定，用人单位与劳动者劳动合同期满，但不能终止的情形有10种：
1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的，需等到职业健康检查确认无碍后才能够终止。
《中华人民共和国职业病防治法》第三十六条规定，对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离职时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。
2、疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，需待医学观察期结束经诊断非职业病后才能终止合同。
《中华人民共和国职业病防治法》第五十六条规定，用人单位应当及时安排对疑似职业病病人进行诊断；在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得解除或者终止与其订立的劳动合同。疑似职业病病人在诊断、医学观察期间的费用，由用人单位承担。
3、劳动者在本单位患职业病或者因公负伤，合同到期能否终止视伤残等级而定。
一至四级：职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留；劳动关系，退出工作岗位，合同到期不能终止劳动合同；
五至六级：保留与用人单位的劳动关系，不能因劳动合同到期终止合同，由用人单位安排适当工作，但劳动者可提出解除或终止劳动关系；
七至十级：合同到期可以终止。
4、如果合同期满时劳动者处于医疗期，则劳动合同到期时应当续延至相应的情形消失时终止。
什么是“相应的情形消失时”？一般情况下是指医疗期满，但并不绝对指医疗期满。如果在医疗期内医疗终结的，医疗终结之日即可终止劳动合同，无需等到法定医疗期满。虽患病但不需停工休息治疗者，只要合同期满，便可终止劳动合同。
参见：原劳动部劳办函[1996]40号）规定，职工临近劳动合同期满才发病，累计医疗期未满而劳动合同期已满，且需停工休息治疗的，根据劳部发[1995]309号文第34条的规定，劳动合同的期限应自动延续至医疗期期满为止；
在医疗期内医疗终结的，医疗终结之日即可终止劳动合同；对其中经劳动鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力的，可办理因病或非因工负伤退休、退职手续。不需停工休息治疗者，只要合同期满，便可终止劳动合同。
5、女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位需待法定情形消失时才可终止劳动合同。
也就是说，正常情况下，需续延合同到哺乳期满。哺乳期为12个月，即从婴儿出生之日起至满1周岁。
6、劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，只能等到退休时才可终止合同。
包括规定用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，应订立无固定期限劳动合同；
在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，用人单位不得根据劳动合同法第四十条、第四十一条的规定单方解除劳动合同。
7、合同期满时劳动者已在该用人单位连续工作满十年，且劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位不能终止劳动关系，必须续订无固定期限劳动合同。
法律作这样的规定，主要是为了维持劳动关系的稳定。如果一个劳动者在该用人单位工作了十年，说明他已能胜任这份工作，而用人单位的这个工作岗位也确实需要保持人员额度相对稳定。在这种情况下，如果劳动者愿意，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同，维持较长的劳动关系。
8、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者已在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年，且劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位不能终止劳动关系，必须续订无固定期限劳动合同。
在推行劳动合同制度前，或是在国有企业进行改制前，用人单位的有些职工已经在本单位工作了很长时间。推行新的制度以后，很多老职工难以适应这种新型的劳动关系，一旦让其进入市场，确实存在着竞争力弱难以适应的问题，年龄的局限又使其没有充足的条件来提高改进，应当说这是由于历史的原因造成的。
他们担心的不仅是能否与原单位签订劳动合同的问题，还存在着虽然签了劳动合同但期限很短，在其尚未退休前合同到期却没有用人单位再与其签订劳动合同的问题。故在制定法律和政策的同时，应当考虑那些给国家和企业作出过很多贡献的老职工的利益。
9、劳动者已连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，如劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位不能终止劳动关系，必须续订无固定期限劳动合同。
注意：实践中有不同意见，全国绝大多数地区持该意见，如北京高院、广东高院，浙江高院，江苏等地均有明确意见；上海司法实践中认为用人单位可以单方终止劳动合同不再续订。
10、基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。
如果公司强行终止劳动合同会怎么样？
劳动合同法第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
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用人单位和劳动者都应该关注这方面的问题，一个不小心，用人单位的单方面终止合同就会导致违反劳动法而不得不支付违约金，而劳动者则需要相关知识和法律来维护自己的劳务关系，没人想要失业，尤其是莫名其妙的失业，最让人难以接受。
第一种情况，两者之间存在医患关系的时候，不可以终止合同。
具体情况是这样，如果劳动者从事于相对特殊及有可能沾染职业病的劳务工作，公司就不能单方面终止劳务合同。必须经过相关医学鉴定，确定劳务人员不能再从事相关工作或者达到退休年龄时，才能解除合同，否则，公司必须保持劳务关系。同时，检查费用由用人单位承担，有权告诉劳动者。这其中或多或少有可以操作的范围，具体的就不多说了，一个假证明在我们中国不算难事。
如果因为工作原因造成伤残，公司不能终止合同，而是应该在确定伤残等级之后经行相关法律的匹配，确定具体操作流程。
在疗养期间，已经达到合同终止日期，公司不得解除合同，需等待过程结束后，由当事人确定，方可解除。
第二种情况，特殊时期。
一般都是和女性相关，怀孕期间，除非得到本人同意，否则公司应该履行国家对于孕期妇女的相关政策，用人单位需要等待在法定孕期，也就是十二个月以后，才能开始决定合同关系，并且有责任第一时间告诉当事人。
第三种情况，劳动者属于大龄员工。
国家规定，工作时间年满15周年，并且距离退休时间不超过五年的劳务关系，不允许单方面终止，相反，应该自动延长续约时间，除非本人同意，并且因为退休年限的不同，合同形式有具体的细节，分为固定期限合同与无固定期限合同。
第四种情况，特殊工作性质。
劳动者初次签订合同或者因为当年国有制公司改革，已经重新签约了相关劳务工作合同的情况。如果劳动者工作年满10年，并且距离退休年龄不 足十年，基本上可以确定需要公司需要签订无固定期限合同，并且无法单方面终止劳务合同关系，如果劳务人员明确提出，则公司成为必须签约的被动状态。
基层工会专职主席、副主席或者委员从开始继任的那一刻，就需要将其合同期限自动延长，直至法定退休年龄。非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，如果任期时间长于距离退休剩余任期时间，需要延长续约合同，直至退休。
我们都知道，正规的用人单位在雇佣员工的时候一般都会签订劳动合同来维护双方的利益：一方面是防止员工中途离开给公司造成不必要的损失；另一方面也防止公司突然解雇员工，保证了员工的权益。在劳动合同中，会约定双方维持劳动关系的年限，而一些特殊情况下则即使劳动合同到期，公司也是不能解雇员工的。
如在女性怀孕产假以及哺乳期，国家在女性生孩子的前后期间还是很注意保护其在职场中的权益的，不但不能在这期间解雇他们，而且也不能随意变更其工作岗位。以前我上班的公司还算是比较正规的，我们小组有一个怀孕的小姑娘，从怀孕开始就享受了公司的产检假，开始是每个月一天，到后来是每个星期一天，而在她怀孕期间正好赶上我们公司变型需要改革，我们小组只能留两个人，其他员工都要转去销售部门，而领导对她的原则就是不但不变更其工作岗位，而且还不算作人数，也就是说这留下来的两个人不包括她在内，除了她还可以留两个人，直到哺乳期结束。这就充分体现了这种人性关爱，毕竟孕妇还有后续的哺乳期都需要减轻工作量，不能将她算在是一名正常工作的员工，哺乳期每天有一个小时的哺乳假，直到孩子满一周岁。所以在这期间当然是更不能由用人单位单方面解除雇佣关系，哪怕是合同到期。这个时候解雇她们，她们也就很难再找到其他工作了。
还有就是在工伤期间也不能单方面解除劳动关系，毕竟是由于工作原因才受伤的，公司要本着负责任的心态对员工负责到底。
哪些情况下合同到期，公司也不能终止？《劳动法》在这里对劳动合同的终止规定了两种情况：一是劳动合同期限届满，合同即告终止，这里主要是针对有固定期限的劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同；二是当事人约定的合同终止条件出现，劳动合同即告终止。在正常的情况下只要劳动合同到期了，不管是企业还是员工都是有权利终止劳动合同的，这是受到法律所保护的。但是法律也规定了一些情况下，即使是劳动合同到期了公司也是不能够终止劳动合同的。1、女员工在怀孕期间以及在后期的哺乳期内，除非是和员工本人协商一致的，否则是不可以单方面解除劳动关系的，即使是双方的劳动合同以及到期了。这是国家法律对于怀孕女性这一弱势群体的照顾。我觉得这一做法是特别的人性化。现在很多的企业都不愿意招收一些已婚未孕的女性，就是害怕她们入职之后就怀孕了，其实说真的站在企业的立场上也是可以理解的，毕竟没有哪个企业愿意招聘来的员工没有工作多久就要休5个月的产假。2、职工正在医疗期的，或者是在检查职业病的时候法律规定了是不容许企业终止劳动合同的。这也是对广大的弱势群体的一种保护。其实《劳动法》的颁布主要就是维护广大的劳动人民的权益。
