我见过一个30人的研发部门，人员构成为部长—科长—工程师—实验员。底层的实验员要值夜班，还要干满两年才能升级工程师，看不到希望所以频频跑路。部长去找HRD谈，反被洗脑，回来告诉科长：“不能为了这几个人，把公司的薪酬体系晋升体系都打乱了。实验员技术含量低，我们就采用流水线培养模式，跑一个招一个，不怕！”科长一听，觉得这部长傻逼得没边，当即提了离职。科长手底下三分之一的工程师和实验员也跟着辞职。今年前八个月，该部门已经离职20人次。接踵而来的是项目交接混乱、资料遗失、分工混乱、工作出错率高。原本8个熟手担负的满额工作量，现在剩3个熟手+3个新人分担，项目质量一塌糊涂，反复返工的高额成本、部门员工消极扯皮、客户抱怨，这些都不是可以量化的成本，同时，又是实实在在存在的。
人资和财务都可以拿出数据对比，在一个员工身上支出的薪酬、绩效、福利都是可以量化的，投入产出比也能够算出来，只是看精确程度不同。如果一个员工领了10块钱工资，干了10块钱的事，这就平账了；如果领了10块钱，干了12块钱的事，公司就赚了；如果领了10块钱，只干了6块钱的事，公司怕不是巴不得他（指代他、她）早走，早走才早省成本呢！你若只给5块钱，整天拿个鞭子想给人抽出10块钱的活，对不起，不伺候了！你这根鞭子留着自己炫耀吧……所以，某种层面上来说，这个成本，是产生于企业和员工之间的“交易”，有投入，有产出，员工离职平常心看待（呼……不气不气）。
不太高。但是…招聘成本，包括面试、培训之类，都是可以量化的，也都是公司能消化的。可怕的是公司摆出一副“要走随便走，我们不挽留”的架势，引起塌方式的离职潮。这时候N个员工叠加的离职成本，足以让公司面临不小的挑战。
一个打工的，又没有啥生产资料，替代性很高。以前在某一单位做技术负责人，整个项目的方案是我在编制，并且还在做造价啥的，理论上不可或缺。突然有一天得罪领导，被领导下命令：半天之内交接工作，走人滚蛋。
低级职位随便离职，反正小公司一般都是默认低级职位离职率高的，所以一般都会不断招人来替代。而且低级职位，完全可以用老员工来带，相比开出的低工资，反而性价比更高一些。
当下，大部分企业，尤其是非国有企业，处于缩编的状态，员工自愿离职，对企业来说，是节省成本的的行为，免去了赔偿金。
