不知道大家在中有没有遇到过员工犯错了，领导教训员工的场景。在笔者看来，只要是个人都会在职场中犯错，只不过犯错的多少和轻重而已。犯错的确不是一件好事，不但要受到领导的责骂，而且还有附带的经济损失。有些水平一般的领导对待犯错的员工一般都是大声斥责、动辄考核，这样效果往往不好，被处罚的员工还会记恨。
不过有些水平高的领导，对下属员工的批评就显得非常有水平。往往能够做到，犯错的员工不记恨还感谢、其他员工还心服口服一箭双雕的效果。究竟是如何做到的呢？请大家继续往下看。
1.教训骂人，要无人
每个员工在职场中，无论什么工作岗位，首先他应该先是一个活生生的人，然后再是一个员工。既然是人，那么就有七情六欲。没有员工想犯错，不过既然犯错了又能怎样，领导大吼大叫、厉声斥责就能把错误纠正吗？显然不能，这个时候，领导自然心中有火，就算想要骂员工、教训员工也不要当着别人的面。俗话说，人活一张脸，当着其他人的面骂任何一个人，他的心里绝对不好受，甚至很有可能当场就发飙干架。
笔者原来公司就有个领导，对自己的下属动辄就是责骂，而且还是当着众人的面开骂，所以好几次都被下属打了，这也是他活该。如果犯错的下属是一个小领导，手下也带着几个员工，作为他的上级，就更不应该在其他人的面骂他，这让他以后如何管理。
所以如果员工犯错，领导首先想的是如何处理问题，如果还是想发泄，那也应该把犯错的员工带到自己的办公室中，不要当着别人的面骂。多替员工着想，领导自己要脸，员工同样也要脸。
2.处罚结果，要公开
不少领导觉得，一个员工犯错了，如果不当众处罚那么就没有杀鸡儆猴的效果。于是就当着众人的面斥责、教训，以为这样就能够达到杀鸡儆猴的效果。在笔者看来这也是大错特错。所谓员工犯错杀鸡儆猴的效果，不是通过领导来骂人、教训员工来达到的，更多是处理结果。如果领导骂的凶、教训的狠但是最后仅此而已没有处理结果，那么其他员工来说不但没用，而且还看领导演的一出猴戏。
所以，如果员工犯错了，领导一定要处罚的话，那就先私下的告诉那个员工，让他有心理准备。然后过几天将处理结果公开出去，让所有人知道，做了什么事情有什么结果，是降级、开除、考核都必须写清楚。只有与员工切身利益相关的才能够起到杀鸡儆猴的作用，骂人、教训人是没用的。
3.安抚收心，要及时
有的时候人很奇怪，你对他好，有的人觉得是应该的，有的人会记住感恩。同样，如果员工犯错了，领导进行了处罚，有的人会吸取教训；有的人会心中记恨觉得领导针对自己，于是就有可能暗中使坏，这种人不少，相信各位朋友也遇见过。但是无论那种员工，被领导教训了、处罚了心中肯定会有不爽。
很多领导在处罚之后，看到被处罚的员工，就没有好脸色，连话都不愿意多说。其实水平高的领导在处罚、教训了员工以后，就会用安抚了。这个时候领导，私下和员工谈谈心、吃吃饭，说说话、安抚一下，说一说“兄弟体谅一下，我也是没有办法，这杯我喝了”。这样事后安抚，员工心中有什么不舒服也都没有了，甚至还通过这样关系更近了。尤其是对也要管理员工的下属，这样的做法更是少不了。
这些就是笔者今天给大家分享的内容。在职场中，面对领导的责骂、处罚自己心态要端正，同样面对自己的下属犯错了，更要注意处罚的方式方法。只有方法用对才能够真正的起到既能杀鸡儆猴，而且还能不让员工心中记恨的效果。管理不能光靠制度，只有当制度与人治结合起来的时候才会起到最大的作用。
在职场中，大家有没有遇到过领导发飙的时候呢？
如果遇到领导发飙，你是如何应对的？
有没有同事在被领导教训之后合理到干架的情况？
欢迎大家在下面留言分享你的职场经历。
职场上，水平高的领导者不但懂得如何赞美激励员工，而且也能够善用批评（负激励）教导下属。
水平高的领导大都擅长使用“三明治批评法”。
“三明治批评法”是一种职场管理智慧。批评时，秉承“先表扬、再批评、接着再表扬”的原则，把批评的内容夹在两个表扬之中，形同三明治面包，会使受批评者能够积极地接受批评，改正自己的不足。
三明治是西餐食品，这种批评法大概是西方管理哲学的体现。与中国传统文化中的“扬善于公堂，归过于私室”其实有异曲同工之妙。
表扬赞美应在公开的场合，训斥处罚应以私下里进行。“扬善于公堂、规过于私室”语出《曾氏家训》，“浓缩着曾国藩毕生思想精华”，也透出了团队管理中的奥秘。
批评的目的是为了“你好，我好”的双赢，甚至是为了“你好我好大家好世界好”的多赢，是为了让对方去到更好的状态和方向，并不是要打击他。
《西游记》故事常被用作团队管理的经典案例来分析。西天取经途中，受批评最多的是孙悟空，干活最多，出错最多，不但常被唐僧骂，严重时还会受到体罚——唐僧老板动辄念紧箍咒。最严重的一次批评应该是在三打白骨精后，孙悟空被赶回花果山。后来菩萨出面批评教育他：
你这泼猴，一路以来不辞艰辛保护唐僧西天取经。
这次弃师独回花果山，不忠不义。
去吧，我相信你定能发挥所长，保护师傅取得真经。
到底是菩萨是神仙，三句话，遵循了“三明治批评法”的原则。先肯定了孙悟空“不辞艰辛”有功绩，又批评了他独自回花果山的不仁义，最后语重心长表达了对他的期许——取经大业还需要你的大力协助啊。宛如职场上德高望重的领导拍拍某个下属的肩膀：“好好干！小伙子，我看好你噢！加油吧！”
如果唐僧不懂批评的艺术，孙悟空打了妖精又受了师傅的糊涂气再被菩萨一顿臭骂，估计是断然不会回到唐僧身边了。
化妆品直销业翘楚之一的玫琳·凯玛丽是个管理高手。她在管理中批评下属有一个基本原则被广泛称道：批评对事不对人。她说：“无论批评员工什么事情，必须找出一点值得表扬的事留在批评之前和批评之后说，绝不可只批评不表扬。总之，应力争以一种友好的气氛开始和结束谈话。”
批评方式也应因人而异，尤其避免情绪化。比如针对普通员工和高管，职级不同、职责各异，应该被批评的事件又“不拘一格”，批评时，肯定是要因人因事因环境而异，做到“对事不对人”。你可以在晨会上在公众面前批评一个昨天犯了严重错误的普通员工，甚至让他做检查检讨，因为那件事可能有广泛的教育意义；但如果当着员工的面直接批评他们的上司，特别是高管，让他们情何以堪？今后如何再去管理下属？
据说“经营之神“松下幸之助一个行为准则就是：只在自己的办公室里骂他的经理。在自己的办公室里骂得狗血喷头。出了办公室，就对经理们礼遇有加，在他的员工面前，会鼓励他，会让他的员工以他为荣，让他也为了这份面子而努力工作。
批评是一种负激励，也是沟通方式的一种。“沟通的效果取决于对方的回应”，下属接受批评后，从他转身离开的刹那所表现出的态度，就能看出批评的效果——如果他垂头丧气，甚至一蹶不振，说明沟通效果欠佳；如果他开心地带着满满的能量离开，则说明这次挫折激励的效果还不错，达到了批评的目的。
丁是丁：专栏作者，书评人。新书《你与更好仅一步之遥》在全网热销中。自媒体公众号“丁是丁（ID：dsd555555）。
