很少有人很直接的找领导谈工资的事情。第一可能是怕跟他讲价钱谈条件，像是在威胁领导，以后就和领导不好相处了。第二点是受到我们传统观念的限制，有句话不是说吗？君子喻于义，小人喻于利，这点儿对国人影响蛮大的，说直白点儿，就是不好意思谈钱。第三点是担心，担心说了也没用。既然说了也没用，那何必多此一举呢？
很多员工在薪资福利方面处于一个被动地位，大部分都是等待上司主动的去关注自己。而企业中领导很少主动去做这方面工作，往往会忽略员工的感受。所以往往是导致员工因此而辞职，即使有薪资调整这一项，想通过调整薪酬来留住员工，但是，内部薪酬的调整远不如外部跳槽的涨幅来的直接。
这个时候，薪酬沟通就显得尤为重要，很多人会把这一问题归结到人力资源部门，其实需要自上而下和自下而上两条沟通渠道。自上而下是指领导层向下的沟通，而自下而上就是指普通员工向上层领导的沟通渠道。如何做到薪资沟通渠道的畅通呢？
需要做到以下四点：
一，部门负责人需要了解和掌握自己部门相对应的薪资结构标准和这样设计的原因，需要对公司的整个薪资结构也要做一个了解。从员工个体的薪资置于全公司而言，要对下属的工资和分布情况应该，了如指掌，只有做到这样，才能基于公司的整体分布情况，来判断员工的薪资水平和标准，以此来发现员工有关于薪资调整想法的根本原因。
二，部门负责人要具有一定的判断力。如果在和员工进行薪资沟通的过程中，如果员工提出一些过分的要求的话，部门的负责人要具有一定的敏感性和判断力，当然这一点是基于了解部门相对应的整体状况。
三，要和员工建立，在薪资问题上的信任关系。这一个部门负责人要学会会站在员工的立场来思考这些问题，这样才能够员工建立一种比较友善、信任的关系。再去和员工沟通的时候，也能保持一种更轻松的状态。和员工之间也能建立一种强大的信任感，员工有什么心事也会主动地和你分享。在这样的前提下去做薪资沟通会是非常有效的，他会很容易地将自己的内心想法表露出来。不然的话可能很难做到薪资沟通的畅通，不能得到一个具体的真实的结果。
四，要把握薪资沟通的节奏。这种节奏的把握，主要是通过回顾这个员工的薪资状况以及绩效考核的具体情况来控制和把握的。要学会发现员工的阶段性薪资需求。了解员工的心理上对薪资的期待和他的实质性需要。要对市场上同行业的薪资水平做一个对比，然后再做出一个判断。想要充分的把握这一点，第三点提到的两个员工建立信任关系就显得很重要了。当然，这一点需要人力资源部门的协助。
一般来说，在一个员工新入职时，他的工资就是既定的，人力会跟他谈一个最基本的工资，通过试用期考核之后，才会轮到我正式跟他谈工资，谈的也就是所谓的转正后工资。
转正后工资是围绕下属在试用期期间的表现，综合他在试用期期间对企业的认同度，工作态度，学习能力等多个方面进行评定，可能是底薪加绩效，或者是底薪加提成的形式，试用期期间的评分越高，工资越高。
一般一个企业每年会有1到3次的涨薪，每一次的涨薪都会跟随着考核和评定。我作为他的上级，每一次的考核都是跟随员工在上一段时期的既定工作，主要围绕着工作着工作业绩，工作质量，工作结果，工作态度四方面进行评定。
工作业绩，工作质量，工作结果肯定是既定的，不论是涨薪降薪还是持平，都以最终的工作结果说话，而工作态度可能会有一些人为的因素，主要是考核员工在工作中的勤勉度，以及在工作中处事的方式方法，如果员工的工作业绩，工作质量，工作结果，均在平均的水平线上，而在工作态度中尤其突出，也会有适当幅度的提升，但仅仅在工作态度一项上的工资提升肯定是处于四项里面的最低档。
关于和下属谈工资这个问题呢，是要根据他的具体岗位来说的，我认为大体可以划分为以下两种情况。
其一就是对于一些固定岗位来说，基本薪资待遇是固定式的，因为不涉及业绩提成部分，那就只要遵循和参照大的市场环境，同岗位的薪酬待遇来制定即可，当然这也要看公司的规模和实力，亦或说老板的慷慨程度了。既然已经是成为了下属，想必当初面试时关于薪酬部分也是相互满意和同意才会有了下属这一说法的，所以关于如何谈的部分大可不必拐弯抹角，如实相告就好。
但是另一种情况就是关于销售类的岗位。很明显，只要涉及销售，就会不可避免的谈到业绩绩效部分，基本上这类的工资大体是由底薪加提成来组成的，因此在和下属谈的时候，关于底薪部分，一般不会太高，所以不要过多强调，应该换句话说，没有哪个销售人员是靠底薪来存活之类的；其次部分的业绩提成是阶梯式的，基本达标和最高绩效，在这里面作为主管上级应该是要着重强调最高你能拿到多少钱的部分，因为这样更容易激发下属对自我的高要求，同时也从侧面来给他制定了更高的任务目标。
工资是一个很敏感的话题，亲兄弟都要明算账，无论再好的关系，只要提到钱，每个人都有自己的私心，作为老板一定要在钱的事情上处理好，否则很难稳定员工。
当员工入职时，如果没有什么工作经验，或者没有看到太大的成就，不要一次性给太高的工资，否则后面的工作无法进行，因为一开始捧的太高了，如果一旦在原有工作基础上加工作量，员工肯定第一个想到的是加工资。
所以在入职时，告诉你的员工基本工作内容，并且根据工作量支付一定的工资，但是要告诉他，你的能力无限，工资就会无限，他会对未来有一个憧憬，并且不断的努力。
当员工的工作能力不断提高时要给予鼓励，毕竟钱是最好的动力，而且你会发现，钱不是从员工工资上克扣下来了的，钱是挣出来的，员工挣得只是小部分，他给公司带来的利益才是整个公司的主要来源。
如果员工的能力真的可以为公司带来源源不断地收入，股份是留住员工最好的方式，让他有一种自己给自己打工的感觉，毕竟他得到分红的只是一小部分，而他创造的才是巨大的价值。
首先你不要认为跟下属谈工资是一件难为情的事情，因为如果你的心里把这件事，认定是一件难为情的事情，那么在你的下属交流的过程中，你的语言，你的语气，都会显现出底气不足。所以你一定要正视这件事情，这是每个当领导的必经的不可避免的一件事。
当然跟他谈工资的时候，你首先心里肯定对他的工作范畴有一个底，或者说是一个具体的数据。不可能说什么都没有想好，就开始与他进行交谈。然后，开始之前你可以先问一下，他的预期工资大概是哪个范围之内，然后，再看你给的这个工资，是否在他的预期范围之内。如果你给的工资刚好在他预计的工资范围之内，那么就很好处理这件事了。如果你给他工资，在他的预期范围，之外，也就是说比他预期的工资还要低，那么首先你要向她说明白，为什么这个工资要给这么多？让他理解。然后让他明白他的工作是什么，他的工作是否值得你付给他那么多的薪酬。
像我和下属谈工资的时候，基本都是根据他的个人能力，工作经验，还有技术水平的高低来决定他的工资和他具体的面谈
