关于管理这门课，在当下的工作环境中，已经不限于管理工作中的事务，而更重要的比例是放在管理团队中的人。所以人，才是管理问题没有解决的核心。之所以管理问题没有解决，是因为管理者本身没有和员工，本人建立一个互相信任的关系。员工的能量在工作中，才没有得到发挥，或者说，领导没有充分地激发员工的内在潜力，让他们在工作中释放自己的能量，从而实现，员工本身和工作双重价值的实现。
如何在工作中实现管理问题的解决》这就需要管理者，了解员工在当下工作中，遇到了哪些问题，并引导员工说出当下遇到的问题，是否真的是没有办法解决。如果真没有办法解决，运用你作为管理者本身具有的专业能力和经验，去帮助员工解决，做出详细的规划，并且监督员工进行执行，建立一个良好的回馈，形成良性循环。获得员工的信任，员工遇到不懂的问题也会主动先想到你。
你在工作中的管理问题没有解决，最终都是因为你们之间的信任关系没有建立，员工觉得你作为一个管理者没有不能很好地帮助到他，或者公司这个平台不能够给员工足够的安全感。员工可能会考虑辞职，或者说正在寻找更合适的机会。那在这之前，如果这个员工是值得留下的，作为管理者，你应该主动出击，与员工进行交流，找到问题的根源所在，再引导他一步一步说出具体的规划，以实现管理的目的。
工作管理一般分为两种，一种是对事情的管理，一种是对人的管理，这里我说说第二种。
当你的工作涉及到对人的管理的时候，往往这个时候你已经是一个管理层了，可能底下带了实习生也好，还是带了正式员工也好，但是这个人是需要你对他全权负责的。当然还有另一种情况，就是你不是管理层，但是你承担了项目统筹的角色，这个时候你可能不是需要直接去管人，而是通过对项目的管理间接来的进行管人，但这种情况其实比上一种更加复杂，因为没有人直接汇报给你，所以你对大家的工作本身其实没有直接的负责，但是因为你是项目统筹，又需要在团队中承担leader的角色，把大家拧成一股绳。
不管是以上两种情况的哪一种，在我看来，最难的部分其实都是梳理好利益关系，这里说的梳理好利益关系并不是指谁和谁有什么关系，有什么竞争，而是明确每一个人在项目中也好，在团队中也好，大家都想得到什么，是期望奖金，还是期望个人成长，还是单纯的希望项目成功。进一步说，如果是希望个人成长，这个人希望什么样的个人成长，是知识的补足，还是技能的提升。
其实只要弄清楚了每个人在团队中的位置，和在团队中的个人目标，这样就比较容易和大家打成一片，清楚他要的是什么，想清楚这个工作要如何给他他要的东西。
在工作中总是不能解决工作中的管理问题，影响了工作的效率，同时给工作造成了很大的困扰
当在工作中遇到一个问题，如果在解决这个问题之前，上下级各个部门之间没有统一思想和明确解决问题的步骤。在解决问题的时候就会遇到“公说公有理，婆说婆有理。”的情况，在工作中出现各自为战，不能发挥团队协同作用，大大降低解决问题的效率。小明是负责一类产品的研发经理，遇到产品出现问题的时候，他经常和其它部门就出现的问题进行讨论，研究解决方法。每次当他把解决方案汇报给研发上层领导的时候，上层领导往往对这些解决方案不太认同，经常会出现意见不统一的问题，造成工作难以开展。鉴于这种情况，小明再与其它部门商讨解决方案的时候，直接邀请研发上层领导也参与到制定解决方案的过程中来，从此之后，上下级处理意见得到了统一，减少了二次沟通带来的麻烦，大大提高了工作效率。
另外一个不能解决工作中的管理问题的原因是彼此不信任，信任是沟通的前提，当上层领导不信任下属的时候，他就会身体力行、凡事亲力亲为，对于交给下属的工作，也常常感到不放心。反过来说，当下属不信任上层领导的时候，下属在平时工作的过程中就会提防着上级，也不会尽全力将一件工作干好，而是干到上级要求的水平即可，对工作也没有太大的积极性。
综上所述，妨碍解决工作中管理问题的原因除了上下级意见不统一、彼此不信任之外，还有上层领导的管理思路和眼界，也会对此产生影响。
主要还是多从管理方法上入手。方法不得当，你就会身心疲惫。没有人经常喜欢听到批评。每个人都希望得到领导的赏识。是因为个人领悟能力不够，所以说很多时候，在日常表现上会不尽如人意。
规定越多，脾气越大。要换取员工的，自觉自我约束意识，而不是，条条框框的规章制度。多表扬，而不是批评。表扬那些各方面做的好的员工，让后进的员工，分清美丑。大庭广众之下，一定要给员工留面子。无论他犯了什么样的错误。因为人有脸树有皮。很多时候，每个人都希望，给对方留下一个好的印象。
所以要经常的换位思考，多体谅员工。如果他工作，一直很努力，不经意间犯了错误，这个要特别注意言辞。不能让人太伤心。
和员工适当拉近距离，让他们愿意把心里话说给你，这样你能够更好的管理员工，而不是你们离得近，但是心很远。
如果遇到我你再好的管理也会被我搞瘫痪
因为管理者不知道怎么。管理。
