先说老员工的一大缺点：大部分行业，老员工的工作效率必然低下（泛指一般的老员工，董监高除外，有专长、特殊技术的也除外）。仅从《劳动法》方面简要分析：
一、《劳动法》规定：（劳动者）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，不得解除或终止劳动合同。也就是说，假如一个男人30岁入职，60岁退休，他在公司的黄金年龄是前15年（30到45岁），15年以后，因为身体状况变差、熟悉制度而变成老油条等各方面原因，工作效率可能会变得低下。如果你让他干到60岁，后面的15年性价格将远低于前15年（工资比以前高，效率比以前低）。而且当他干到55岁之后，最后5年他可能就在打酱油，公司还不能辞退他，等于白养他5年。
二、同样根据《劳动法》，跳槽是主动辞职行为，这种情况下，如果用人单位没有过错，是不需要给予补偿的。即使是公司辞退老员工的，或者双方协商解除劳动合同的，要给的钱也不多，前者多给一个月工资，后者最多多给一年工资。怎么的也比让他在这里打几年酱油要好吧。
三、除了国企，大部分企业都是靠自己双手吃饭的。它们既不是养老院，也不是红十字会；公司是营利的，不是用来给予福利待遇的。很难想象，一个下班之后走出一群50+岁的人的公司，会是一个有生命力的公司。
公司在薪酬方面规则限制，若是变更会非常麻烦。而这个时候可能重新招聘一个人比重新调整薪资规则要容易些。对于在某些方面特别重要的人，可能会特别沟通协调一下，而除此之外的员工可能需要从长计议了。另外，公司也是可能倾向吸纳“新鲜的血液”而曾经的血液，虽然工作也是可以的，但也是“新陈代谢”流出去了，而这一部分“曾经的血液”不可替代性稍弱一些，所以“新鲜的血液”的流入，可能对于企业来说是更加有益的事情。
公司的人员总是在流动，因此也总是在招人，而招人的价格是受到人才市场的价格影响，而市场价格是变动的。假设一个团体一开始有100人，人员自然流动的同时也按照市场价格予以补充，而假设人才价格一直匀速增长，那么这动态保持的100人中的雇佣价格也是阶梯式的，而假设其中有人升职加薪可是少数人员，而剩余按照旧价格雇佣的人员可能剩下的是很少的一部分，这部分人可能也会因为一些原因重新流入了人才市场，按照新的时点上的雇佣价格重新流入机构，进入新的循环。对于经验丰富的老员工可能选择了一个比先前高的职位继续发展，对于经验不丰富的老员工可能是一番新的洗礼，而新员工呢？积极性可能很高，精力体力，也会带来一种新的人际沟通环境，也可能更好。
有一个潜在的事实，通过这种方式推动企业员工的流动、新老交替，以期获得当前环境下对企业运作更有利（不一定是更有用）的人、获得利益的最大化。
我们也可以这样看。
从外部来看，市场是在变化的，企业需求也是在变化的，薪资水平也是随行就市的。这与企业内部的薪资提升体系是无法完全挂勾的，尤其是在不规范的中小民营企业里，而中小民营企业在中国又占了绝大多数，所以这给人一种常态的感觉。
从内部来看，制度是僵化。对于老员工，因为看的太清楚了，所以就算你实际上有很高的价值，但由于各种各样的因素，并不愿意给你太高的薪水，以期从你身上获得更多的利润。比如说，你既然已经接受了这么低的工资，也做了这么久，我只给你加一点，再加上情感攻（hu）势（you），跳槽利弊分（kong）析（he），你是不是可能就继续留下来做呢？毕竟你跳槽换一家公司的话，很多时候一切都得从头开始适应，而现实的生活压力也会让你无法做出正确的判断。
