作为跳槽比较频繁的人，六年换了四个工作。而且这四个工作在外人眼里应该都不赖，都是世界五百强的核心岗位，要么是国企，要么是业内佼佼者。我说说我离职的原因，题主不妨看看，有没有可能是你们员工离职的原因。这几次离职总结起来无非以下几点:1.工资待遇低或者是和自己能力不匹配。2.上升通道被堵死，升职遥遥无期。3.工作固化，已经接触不到新的知识，继续下去能力得不到提升。4.公司内部管理混乱，任人唯亲。所以题主，如果你疑惑你们公司为什么留不住人，不妨和还在职的员工沟通沟通，看看，以上几种可能，你们占了几个。另外，在已经提出离职并铁了心要离职的员工身上，得到的反馈恐怕是不真实的。我已经觉定要走的时候，我跟你说的离职的原因，基本上都是安慰安慰你而已。真正的原因，我要么不愿意告诉你，要么觉得没必要告诉你。不过你们单位确实足够专业么，我呆的第一个单位被称为业内的黄埔军校，即使很多地方我不满意，但是仍然呆了三年才有。即使这样，我还是觉得走早了，还有很多东西没学到。
一万个大道理不如一个真相：为什么不承认好的人才是留不住的呢？
日本德国之类的国家，如果你跳槽频繁，可能根本找不到工作。在这样的环境下，公司把员工福利和未来发展设计得无比周到。既然在我们这“照顾员工一辈子”已非应尽的责任，反过来要求员工须具备忠诚度似乎也显得无稽。李嘉诚的秘诀是：“第一，给他好的待遇，第二，给他好的前途”。如果你给不了，对方怎么会不走？
越优秀的人才就越有超越自己、自我实现需求的想望，在种种条件竞争之下，纵然公司把饼越画越大，优渥的待遇等物质条件不见得可以留住员工的心；就算公司也提供了立意良好的非物质条件，然而高度即使相同，着眼点却不尽相同，也不一定能留住人才。
由于现在的年轻人拥有更多的选择，而且他们跟我们比起来，经济的负担没有那么重，面对高涨的房价，大不了抱着一辈子租房的打算，往往更勇于选择，更不怕归零，使得他们的流动率很高。但现在的年轻人有新的特点，他们非常重视周围人对自己的看法。过去我们重视职场伦理，但现在的年轻人则是开放的态度，在他们的感受中有时候主管就是原罪。也因此，让这群年轻人拥有共同的目标，能够产生互相扶持的效果，有助于巩固稳定度。
好的人才不一定忠诚，但应该专业。为企业创造最大价值的不是忠诚的员工，而是有才能的员工。所以真正需要做的是衡量离去职员的价值，这样说很现实，但商业本来就很现实。
当员工表现不错但想要离职时，若发生在国外，可能是一种谈筹码的形式，但在我们这里几乎就是去意已决。即便你有三寸不烂之舌，通常也很难挽回。根据统计，想离职的人大概都在前三个月就酝酿好，也做好相对应的准备。没有在过程中发现，实在很难在最后一关挽回。
既然已然陷于不利的情境，接下来就只能从“了解情况”跟“避免双方关系恶化”为主，毕竟人情留一线，谁知道未来会不会再相见呢？目前国内的大公司采取的做法是建立针对离职人才的通讯录，公司定期组织离职员工联谊，鼓励与离职员工积极保持联系。
说到底，未来的路还很长，兴许还有在事业上携手合作的机会也说不定，另一方面，若是将来有合适的职位与其匹配，再邀请其出任也未尝不可。
更重要的是，其他员工也正在观察老板如何对待离职员工，是否人一走翻脸比翻书还快，是否顾念旧人情谊与其贡献。当员工将一切看在眼里，心中对待公司的态度也自有一番盘算斟酌。时代不一样了，不要再感叹人才为何离你远去，也不要再忿忿不平我对你有多好。
没什么是加钱解决不了的。如果不行，就加双份
如果我来老板的话，面对这种员工两种办法：1、下月起，工资每月给你加两万，不够？再加两万；2、加钱也解决不了？下月起提升你为部门主管，再给你分套房，150平离公司近的、
合同上写定要工作多长时间，提前跳槽就要背法律责任，当然，合同的签订是双方自愿，不能强迫
你没本事留，别说人家要走🤪
