从认知的层面上来理解的话,可以将幸福感等同于满意感。企业将幸福感界定为满意感,以确保幸福指数研究的可操作性。于是,总体生活满意感和具体生活领域满意感(例如,经济状况、工作状况、家庭生活、社会交往、休闲活动、居住环境等)成为考察幸福感的主要指标。这种企业思路是受到认知心理学的影响,对幸福感的考察被置于个体对自身生活需求满足程度的认知评价的基础之上。
从个人潜能与价值挖掘层面理解,他们将个体的自我实现程度作为衡量人们幸福感的核心内容,自主、环境驾驭、个人成长、生活目的、自我接受与个人价值密切相关的要素成为幸福感的重要成分。认为除了需求得到满足而获得的享受之乐外,还存在一种个人自我展现之乐。也就是,通过全身心投入,以使自我潜能得以充分发挥,因自我实现而获得的快乐。
在招聘员工时会经常发现,许多应聘着在简历中,往往发现许多人在短时期内跳槽频频,而询问原因时,往往不能自圆其说,这说明他们往往难以对企业建立忠诚度,缺乏对自己职业生涯的规划,企业稍微不能满足他们要求,都可能成为他们离职的原因,所以对于此类应聘着,往往不予录取。
我认为企业管理方式应采用民主型，以人为本，真正和员工平等相处，拉近距离。（情感攻势）有良好的激励模式，就是各种奖金、福利的发放方式，同样的钱怎样发更能浪员工满意。（利益攻势）然后企业文化也很重要，企业要将员工价值观和企业整体价值联起来。
企业在招揽人才,往往会在开始许诺高薪待遇,等人到了企业后在慢慢降待遇或承诺的东西不予兑现。许多企业和老板往往把这视为自己的用人高招,但是企业这样往往潜伏着巨大的风险,因为这些员工一旦识破企业的真实意图,往往会出现大批的员工流失。
我认为企业要做好员工流失统计，员工在职：时间、职务、表现等数据统计；员工去向，让离职成为一种人力资源。员工离职面谈：了解员工离职的心理，不一定是实情，但也是企业文化的一种落地表现，员工的新陈代谢也是企业自我提升的一种形式。
