有一个技术人员，老板花重金聘请他到公司来进行设备改造。由于不是标准化的成套设备，完全是凭技术人员在这个行业多年的经验，改造进行一半的时候，发放工资时，这位技术人员发现卡上的钱和老板承诺的报酬不一样，就去找老板，老板说要等到改造成功后再补发，他当场提出辞职，无论怎么挽留都无法改变了。结果，花了很多人力财力改造的生产线就半途而废了。后来又聘请的技师完全否决了先前一部份改造，有些零部件又得重新去加工。
生产线有一个岗位是半自动化，有两个女工对生产的产品进行手工协助堆码，熟练工可以做到准确无误，极少浪费，而新员工就不同，刚开始不适应，就会报废一部份产品，产量比熟练工要少很多，这其中的差额就是老员工离职的隐性成本，而且这个数字会很惊人，远远大于员工要求增加的报酬或福利。
某个岗位的员工走了，暂时招不到合适的人，出现职位空缺，这种情况下给企业造成的损失。所以，这个空职损失是最难测算的，它既跟企业招聘有关，又跟企业的生产运营有关，所以出现职位空缺到底损失有多大，需要一系列的统计，这是最难的。
一个无用的人离职，成本是无声无息的而一个有用（核心）的人离职，成本是无补的，哪怕是花多点钱招聘之前相同的员工，只要为了不破坏薪酬体系都是能被hr行政之流看作是舍小为大局的合理支持。
一个人走后带来的离职潮，这样的成本是坍塌性的，无可避免。尤其是一个技术骨干离职，一个业务大拿离职，是很有很大几率带着团队一起走的，特别是那些本来跟着他学本事的员工。
低级职位随便离职，反正小公司一般都是默认低级职位离职率高的，所以一般都会不断招人来替代。而且低级职位，完全可以用老员工来带，相比开出的低工资，反而性价比更高一些。
