第一是建立或者修善制度、原则，你的管理松懈，有可能是缺乏制度造成的，也有可能是制度本身存在一些问题，没有实效性。所以要检讨，完善制度。
第二，制度制订的过程，要充分了解工作中存在的问题，以及员工的意见，订出来的制度能够解决问题、冲突、矛盾，规范秩序等等。
第三，要分析员工没有激情的原因，主要需求有没有得到满足？薪酬、福利，工作环境，内部氛围有没有消极负面的影响？
第四，员工有没有目标也很关键。部门目标，个人目标，目标的挑战性，成就感，实现目标的可能性，和报酬的关联性。
第五，建立培养员工的机制，教育、引导员工成长、进步是必不可少的，工作能力和意识观念的成长，必然能推进团队的成长。
此外，不管有没有权力和资源去进行以上改进部门，还必须尽可能要求下属有效率工作，注重结果的检查、并且经常沟通、反馈，帮助下属改进工作质量。关注并且也引导下属关注自己的能力成长变化，以及取得的工作成果，进行表扬，鼓励。
不过，关键要注意薪酬福利的匹配问题，如果与工作性质，工作量，工作结果根本不匹配，或者内部环境负面消极，那员工最基本生存需求得不到满足，谈什么都是废话。
管理松懈和员工没有激情并没有完全的因果关系。有些厂管理非常严苛，员工没有激情的案例也很多！说实在的，员工有无激情主要取决于员工的钱是否拿够了！如果员工待遇不好的话，管得越紧，可能激情越差，因为员工分分钟都想走人，紧有何用！应该做些人员调整，部门长官不合格的，就更换部门长官；是因为亲朋故旧的因素，采用分散或老板亲自做工作；如果有多头管理现象，就划清职责；如果，部门中存在派系等，想办法调整人员拆散派系。
提升员工积极性，实行末位淘汰制和竞争上岗制，大胆直接淘汰掉吃工龄、磨洋工的懒惰份子，空出位置给有激情忠诚度高的新员工，做到有功必奖，有过必罚。马云曾讲过，员工离职，只有两个原因，一是钱没到位，二一个就是干的不爽。之所以员工还在坚持没有走，也就是题主所说的没有激情，说白了就是对公司某一点或几点不满意了，但又对公司存在感情或者留恋，所以才会出现现在这种既不离开又不积极的状态。
管的太松员工皮皮踏踏无所谓，管的太紧员工死气沉沉没气氛。所以管理上要张弛有度，这种度管理者要视情况把握。管理者在制定激励机制、绩效考核的时候，要以业绩（效益）结果为导向，能够调动员工的工作热情。当你的指标和分配方案不合理时，要么大家吃大锅饭，干多干少一个样；要么指标压根完不成，员工干脆放弃无所谓；要么无法量化数据化，只为考核而考核，形式化…这些都影响员工的工作积极性。
疑人不用，用人不疑。 给他足够的施展空间，不在后方指手画脚，不垂帘听政。同时给他可以犯错的机会。人无完人，大家都有犯错的时候，出现问题的时候，要担待一下，尽量不要打击这个小领导的自信心。把握一个选择即可，那就是“有德无才培养谁，有才无德利用谁”。唐僧的团队虽然只有四个人，但包含了各个极端的人物代表，最后还是把真经取得了。就是这个道理
要避免唯亲是用，实行竞争上岗，不搞裙带关系。提拔有能力、有魄力的员工，指明公司发展方向，做好大方针、发展主路线。把行动安排给管理层，并给其留下足够的话语权，必要时在员工当中树立该小领导的集团地位。
