有一个问答：某公司车间员工因为11月少发200元工资，大闹情绪，引起员工共鸣，车间主管当场怒斥员工，车间待你不薄，为200元闹情绪值当吗？不愿意干走人！员工怒怼“你算什么东西，没权辞退我”，引发员工集体怠工。
主管气汹汹地找总监撑腰，申请开掉员工，整顿队伍作风。公司总监打开工资报表一看，差点开掉主管。对这个问题，许多人进行了回答，多数人支持主管，认为员工为200元闹情绪，这样的风气怎能纵容。遇到这样的问题，应该如何思考呢？
这是职场，尤其是基层职场，常见的劳资纠纷问题。任何人，尤其是HR，都不要着急下结论，一定要具体问题具体分析。
【一】要换位思考。作为基层员工，工资就是命根子，是养家糊口的唯一来源。少一分钱，都会引起质疑。越是基层的员工对工资变动越敏感。200元对于月薪5000元月薪以下的员工，不是一个小数目，甚至超过一个档级工资。车间主管作为中层，一般都是年薪制，月收入也比较高，对200元不敏感，误认为员工是小题大做，养了一群白眼狼。所以，从思想认识和管理逻辑上，车间主管负有责任。
【二】要分清企业属性。如果是国企，国企的工资制度与民企外企私企有本质的区别，国企执行的工资总额和当年清账的铁律，当年工资总额必须当年清空。绩效奖金作为效益工资，也包含在工资总额之内，企业没有超发工资的权力，当然欠发形成结余不清空，也是违反财经纪律的。有些国企超发和欠发时，会留到明年年初进行补全，这只是一个“调峰工资”的措施，进行“寅吃卯粮”。如果是这样的原因，作为车间主管，一定要与员工解释清楚，做好一人一事的思想工作，不能只做不说，引发员工猜疑。
【三】要确认是否是调节个税的措施。许多公司在发放下半年工资和效益工资时，都会考虑个税问题，比如每月欠发几百几千，把个税档次降下一档，结余部分到十二月与全年奖金进行平摊，享受一次优化个税政策。这些措施也是为了员工好。但许多基层管理人员自己本身也不明白，也不会做好解释工作，反而容易造成“好心办坏事”的负面结果。如果是这种情况，车间主管也是负有管理责任的。
【四】尊重基层员工维护自身利益。如果这200元钱是员工绩效考核造成的减少，要看绩效考核结果是否合理，才能论证这位员工是不是无理取闹。200元在基层员工收入中占比不低，另外基层员工还有对考核结果不认可的因素，这些方面原因，都需要车间主管有针对性地做好工作，不能简单地认为员工是一种斤斤计较的不良情绪，就算员工斤斤计较，也是正常的职场行为，监督基层管理人员绩效考核分配更加科学合理，让员工心服口服。
【五】最后，要分析基层员工“无理取闹”的思想根源。基层员工一般都实行基本工资+效益工资、底薪+提成、底薪+计件工资这几种薪酬模式。员工对基本薪酬固定部分是最敏感的，而这部分工资一般根据工龄、职业技能等级、岗位职级来确定的，200元相当于一个档级。基本薪酬少了200元，对基层员工影响巨大，切不能简单认为是小题大做。如果是人事人员统计失误造成的，要立即做好解释和安抚工作。如果因为考核不合格没有晋档，也要提前进行谈话谈心，让员工接受并努力改进。
遇到这样的情况，作为基层管理人员一定多换位思考，避免产生“要么忍、要么滚”的片面认识。从实践来看，大多数这类情况，一般都不是基层员工无理取闹，再说基层管理者也应该鼓励员工对收入进行斤斤计较。大多数都属于政策解释不到位、思想工作不超前、绩效考核不公平、人事人员失误造成的。企业发展措施，最终落脚到每一位基层员工的执行到位和工作人情。遇到这种情况，作为中层管理人员，首先要换位思考，以维护基层人员利益为原则，这样做不是削弱了基层管理人员的威信，反而是一种增强互信的有效措施，只要不让基层员工寒心，管理者有时候做出一点让步也是性价比合算的管理技巧。
