不可以，公司采用末位淘汰制，实质是用人单位单方面解除劳动合同。末位淘汰制的结果是无论如何考核，工作绩效如何，必然存在“末位”的员工，但末位并不等于不能胜任工作，即无论是否符合任职要求都会被辞退，违反了《劳动合同法》规定的用人单位解除权，因此无效。
末位员工确实不能胜任工作的，可以根据《劳动合同法》第40条第（2）项规定对其进行培训或调整工作岗位，之后还不能胜任的，才可以解除劳动合同。试用期解除劳动合同，只要证明劳动者不符合录用条件就可以解除。国家劳动和社会保障部劳动工资司副司长董平12日在深圳表示，很多单位和企业采用的“末位淘汰制”是没有法律依据的，《劳动合同法》中企业解除合同的情形中没有包括“末位淘汰制”。董平是在参加富士康科技集团《劳动合同法》专题论坛时作上述表示的。他说，考核不合格与不胜任工作是两回事，因为考核末位，用人单位单方面解除劳动合同关系是不合理的。
因为可能有100个人参与考核，结果大家都超过了80分，都完成一定的工作任务，这时就不能借口员工不胜任工作而将其解雇。董平说，现在不少企业乐于采用“末位淘汰制”。在《劳动合同法》中已删去了“双方当事人可约定劳动合同的终止条件”这一条。用人单位终止劳动合同，只能依据《劳动合同法》第四章列举的情形，其中并无“末位淘汰”一项。当然，如果员工完成不了考核，企业将其调换工作岗位，或者进行培训再上岗是可以的。
单纯的末位淘汰制肯定是违法劳动合同法的，用人单位行使随意解除权的情形本来就少，而且法定条件也很苛刻，用单纯的末位淘汰制而不设定一定的条件，用人单位最后吃不了兜着走。
但是，也有这么设计的：在劳动合同签订时，与劳动者约定每半年会对在岗职工进行一次岗位评测，同时还签订了岗位说明书，列明了岗位职责的工作量（职责比较模糊，工作量可以根据历年数据设计）。随后用人单位通过职代会制定了制度、成立了一个员工绩效管理委员会，根据制度规定，在工作半年时对在岗职工进行一次岗位评测，经评测，一个班组里可能恰好就有三五个人完不成工作量（事先设计好的）或者绩效考核在合格水平之下。对这三五个人，随后进行调岗调薪（注意合理性），在新的岗位又经过了半年，还是进行岗位评测，如果这三五个人中仍有人不胜任工作，则与之解除劳动合同。
综上，这是一种变相的末位淘汰制，为的是提高职工的积极性，避免怠工现象，但是根据劳动合同法的规定设计了两次考核，便规避了一些规定。
法院生效裁判认为：为了保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同的条件进行了明确限定。原告中兴通讯以被告王鹏不胜任工作，经转岗后仍不胜任工作为由，解除劳动合同，对此应负举证责任。根据《员工绩效管理办法》的规定，“C（C1、C2）考核等级的比例为10%”，虽然王鹏曾经考核结果为C2，但是C2等级并不完全等同于“不能胜任工作”，中兴通讯仅凭该限定考核等级比例的考核结果，不能证明劳动者不能胜任工作，不符合据此单方解除劳动合同的法定条件。
虽然2009年1月王鹏从分销科转岗，但是转岗前后均从事销售工作，并存在分销科解散导致王鹏转岗这一根本原因，故不能证明王鹏系因不能胜任工作而转岗。因此，中兴通讯主张王鹏不胜任工作，经转岗后仍然不胜任工作的依据不足，存在违法解除劳动合同的情形，应当依法向王鹏支付经济补偿标准二倍的赔偿金。
