作为生涯规划咨询师，我来提一些看法。员工以离职作为要挟，对于个人而言，他肯定是考虑好了退路了，如果不成他接下来要怎么做。
公司遇到这样的员工，短期来说，可以听听他的想法，了解他是否真的要辞职，以及他要求的加薪是否合理。长期来说，一个以辞职来要挟的员工，显然是不成熟的，要知道任何一个组织，离开了谁都可以发展。乔布斯当年还被自己亲手创建的苹果公司赶走过。除非是公司的核心岗位或者是顶级技术人才，不然就算离职，公司也很快可以找到代替者。
一个心智成熟度高的员工，轻易不会提离职的。对于公司的发展，以及自己可以在公司发展的前景，肯定早就心中有数。要加薪可以跟老板提，人际关系方面也是可以协调的，职业和行业前景如何，也可以一边工作一边判断。
所以公司可以采取以下方式处理：（1）给予安抚，倾听诉求。（2）了解他的辞职动因和决心（3）如果是暂时离不开的员工，加上他提出的要求尚且合理，可以在公司制度的符合的情况下，给予适当地满足。尽快找到或者培养替代者，看时机，替代其工作，保证公司正常运营。（4）如果是岗位不重要的员工，离职不对工作造成较大影响，可以同意离职。（5）除非情况恶劣，一般情况下，作为处理该事件的管理者，要表现大度，肯定他为公司所做的贡献，适当同理他的情绪。但是也强调公司的难处和制度的刚性。让他可以在事后，保持情绪平和。不给其他员工造成影响。
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无规矩不成方圆。既然公司制定了相应的制度和等级，那么就要在制度许可的范围内活动。公司不是一个人的活动室，个人行为尤其是牵扯到涨薪之类的更会引起其他员工的效仿，总经理可以给一个员工涨薪，那么张三来了，李四来了，王麻子也来了，你怎么办？找合适的时机向总经理明确员工涨薪应该遵照公司的规定，不管是对公司发展、团队建设亦或是员工个人发展都是有好处的。定了制度就不要随意破坏，考核优秀，公司可以给于其他奖励，增加员工荣誉与归属感，但要注意保持公司内部的公平性。给员工考核案例表述员工每个月的考核都在98分左右，半年就可以升为初级。个人觉得考核分数可以按照递增的方式，首月
98，次月100,之类递增，让员工既要看到希望，又要意识到自己的不足，个人的膨胀感才
能有所控制。这样的递增考核方式，对于公司来讲是培养人才，对于员工来讲是完善不足，
何乐而不为？况且由简入难也是事物发展变化的规律，操作性较强。员工的升职加薪，直属领导最有发言权，考核员工应该是多方位的，人事部门应该做好跟直属领导的沟通工作，看该收银员的日常工作、团队协作、同事关系等综合方面的表现，纳入综合考核。既然总经理开口了，我想人事也不好直接反驳，总不至于总经理的面子都不给吧。先接招同意，等收集好员工的考核表现之后，再拿上公司的政策制度利弊说与总经理听，如果总经理坚持给其升职加薪，那就照办吧，不过还是要想好接下来的工作该怎么处理。
一分为二看问题。如果不停人事的建议依旧批准该员工的加薪，那么人事又有作为了。哈哈。可以制定公司新的薪酬激励政策，如达到什么目标和要求，就可以提前升级加薪之类的。
很多管理问题都可以换个思路来思考的，或许这样的思路对于公司的后期管理会起到持续的
激励作用。看管理漏洞其实偶也是有疑问的，莫非该员工是如皇大帝遗落人间的亲信？
都要总经理亲自出面来只是工作了。试问，一个前台收银的直属领导是总经理吗？如果是，我无话可说，如果不是，那么前台的这种越级汇报的行为就是犯了大忌讳，总经理来管这种事，是不是也有点。。。。。。？再看人事部门，这种企业文化类的，规章制度的，组织架构类的培训有没有做到位，员工知道自己的直属上级是谁吗？最后一点，我想说，员工有问题都不直接找人事部门，而去找总经理，人事部门应该好好分析一下是自己的工作没做到位，还是员工就是一根筋搞不清状况？
职工主动提出与企业解除劳动合同后，部分职工在以书面通知用人单位30日后主动离职，不理会用人单位的赔偿要求，用人单位则可能不给职工办理人事关系和档案的调转手续。职工离职后人事关系和档案长期滞留在原用人单位，会造成职工在新的工作单位不能办理正常的录用手续，拿不到包括档案在内的个人材料，也不能缴纳劳动保险。
因此根据您所描述的情况，由于公司与员工订立了相关的合同，也未发生劳动法所述的劳动者可自行解除劳动合同的事项，因此这时，员工未按相关规定辞职，给公司带来的损失，公司是可以向劳动者主张的。
