因为HR们深有感触，招人不易，留人更难。
培养一名合格的人才，没有一年很难出徒。好不容易人力物力财力都花了，可员工还是“无情”的离职。因此，老板们很伤心，心想“我这颗惜才的真心，怎就换不来员工的真心呢！”伤心之余，是否要反思一下为什么人才留不住？影响人才发展的因素究竟是什么？
1、一周内离职？
没入境 ：对公司环境不适应、对此行业、工作没有感觉；
对策：给新员工一周的入职适应期。
2、一月内离职？
没入手：公司没有给到新员工尊重感，工作上遇到困难自己又无法化解；
对策：新员工上岗拜师仪式，用仪式感震撼、降服新员工，让新员工选一名自己喜欢的师傅帮带成长。
3、三个月离职？
没入列：没有归属感，看到老员工勾心斗角，感觉公司人文环境复杂；
对策：新员工转正仪式，公司树立正能量文化：爱文化、乐文化、师道文化、分享文化、标杆文化、价值文化、PK文化……
4、一年离职？
没入流：缺少发展空间、没有荣誉感；
对策：给员工做人生职业规划，给新员工指明奋斗方向，执行横向晋升：星级员工评定，让新员工有机会挣高薪、获荣誉。
5、三年、五年离职？ 没入梦：对公司失去信心，薪酬、晋升没上升空间；
对策：合理的薪酬和晋升，前提一切符合市场化，让有能力者、多劳者多得。
6、五年、十年以上离职？
没入神：与公司价值观不合、文化不认同；
对策：企业要有长远战略规划、文化体系，企业要建立符合人性发展的文化，企业要想生生不息，就要懂人性、顺人心，成人欲。
养花要懂花性，养鱼要知鱼性，养人更要懂人需要什么。即使再普通的人也有纤细的心思，没有任何一个人有权利扼杀员工梦想。
到此觉醒：老板创立公司不是让员工为自己干，而是搭建一个资源、信息通畅的平台帮助员工实现梦想，当员工的梦想在平台实现时，老板希望企业壮大的梦想就实现了！
因为你去面试的时候，刷掉你的人是HR，看问题不看深层次而是流于表面的话，就很容易把这个归结在人力上面了。就好比说之前有个新闻，说的HR拒绝了一个女生来企业，用的是25岁还没有谈恋爱，怀疑她的人际有问题。其实吧，就是就业歧视了，上层的意思，不要女孩子，怕骗产假的问题。但是直接接手，说出拒绝的人不是高层呐，就有点当替罪羔羊的感觉了。
还有部分hr真的有问题，存在狗眼看人低或者其他的不公正的情况的，毕竟在社会混了那么久，也不是什么完美的特别正直的人，人精多多少少是有部分的。而这块也因为直接接触，就容易被骂。说到底也是身份尴尬罢了，夹在上层和员工之间，在一定程度上，这双方对立。也就是说，没有两全的办法来使双方都很满意。结果就是里外不是人，被骂了。
我的一个面试经历，想转行，就去先应聘的仓库管理员，自身是学管理的，带过几年工地，HR直接就告诉我，兄弟回去吧，不可能录用你，你学历本科，管理出身，带过团队，虽然是转行，但是工厂里的管理你上手肯定也很快，专门培训几天，主管的职位你肯定胜任，干两年成经理，我也想当主管，一群人等着升经理，都是学历不够，时间凑，你来了肯定挤你，哪怕把你放到生产线上，中高层知道了，你晋升更快，所以不可能用你。他说的没错，我就是在其他公司被挤出来的，新老员工更替，新员工姿态再低，未来的发展会触及老员工的利益，必然被排挤，这个算是很多公司的问题，离职是必然的。
现在做HR的都挺废的，尤其你看到几个可能刚毕业不久的新人的时候。他们也就只是死板的流程式给聊聊，说实话他们见过几个人，懂什么人才适合公司吗。可叹一些公司年复一年地招不到人才，而那几个年轻的HR也只是拿公司来积累经验等跳槽的。
有些HR确实是肤浅，不懂得招聘是双向选择这个道理，当然有的用人部门的负责人更不靠谱，太弱的看不上，强于自己的又不敢要。
一碗水，两人喝，就像冒牌天神里的分汤的意思就是人对着两人，人性
