实际上，人想要走，你是留不住的。更多的HR也是尽人事随人事，在新年伊始就开始新的招工计划。用重新入职的人员，补充离职人员带来的空缺。
年后确实是离职的高峰期，很多人拿了年终奖之后，还可能一去不复返，连工作交接也不做了。
但是企业在预防员工流失方面，也有自己的方式方法。
比如在合同中，除了按照劳动法规定的离职要求，企业可能会添加一些限制性的条件。像离职如果没有提前一个月申请，没做好工作交接，就必须扣罚一定的工资等。非企业遣退没有离职补偿金等。
甚至还会在社保、劳动关系、工资结算上面，卡住离职员工，让员工想走也走不了。
这些都是常见的方式，很多人在离职的时候，如果不是非常坚定地想要离职，看到这么麻烦的手续，可能就打消离职的念头了。而且，这些都跟他们的利益息息相关，很多时候，他们就这样妥协了，不走了。
另外，在春节放假前，企业一般会举办年会，吃“团圆饭”，搞抽奖，做表彰，发新年红包，这也是维系员工的一种方式。员工有归属感，也就不会轻易离开了。
可是，如果真心想走，人还是会离开的。
所以很多HR也会在新年伊始，还没放春节前，就做好新一年的招聘计划，尤其是如何应对春节后的离职高峰期。
大多人的企业，会根据往年的数据，评估出大概需要招聘多少新员工，各部门应该如何分配，工资待遇又需要达到什么水平，去哪里招聘合适的员工等。
我一个从事人事工作的朋友，现在已经计划大年初八就带着公司管理层，从广东到贵州招聘员工了。而贵州那边的人社保部门，也已经联系沟通好，确认好参加招聘会了。
招聘之后，企业人事还必须对新入职的员工进行岗位培训，企业文化的宣讲，让新员工更快更好地融入到企业中来。成为企业的“新鲜血液”，成为企业的生力军。
离职的高峰期，其实也是招聘的高峰期。只要企业具备竞争优势，待遇好，招聘到其他企业的离职员工，也是非常常见的事情。
一般就是由离职的员工对新员工进行工作交接，离职员工的主管对新员工进行培训考核。
而往往，主管、经理级别的，都是留在企业比较久的中坚力量。经过他们的培训考核，新员工也就能够更快发挥作用，履行岗位职责了。
而有一些空缺，则是从原本下级或平级的人中调动，算是一种“变相升职”，他们也就会比较满意，不会被离职者带动也想要离职。
这样，离职高峰期所带来的负面影响也就消弭掉了。
年前拿完年终奖，混完带薪假，年后那一到两个月是所有企业都要面对的员工离职高峰。
这件事情看似无解，但是聪明的HR总会有办法来应对的。
别人家HR想到的好办法：年终奖在六月份发布。
其实说白了，员工过完年离职高峰的主要原因是拿到年终奖，兜里有钱了，可以去追求诗与远方了。这个原因造就了节后的离职高峰的问题。
但是有个朋友公司的HR就另辟蹊径，给领导支了个妙招，这个被全体员工心里骂出翔的方法就是：把年终奖发放的时间从一个自然年即一月到十二月的周期发放，调整成前一年的六月到次年的五月底为发放周期，然后在次年六月初发放年终奖，过年的时候只发个小红包表示一下心意。
这样做的好处一是成功避开了春节后的离职高峰！
每年春节后的职场动荡需要面对的问题是现有员工流失，但是老员工流出的同时，也代表着会有新的员工流入。
那么在这样的年终奖发放策略下，没拿到年终奖的同事，舍不得就这么离职了，只能等到六月拿钱走人。而其它新进的员工对公司的环境、业务不了解，刚好可以有老员工带一段时间。那么真正等到六月发完年终奖的时候，有员工提出离职，新入职的员工也能迅速的接替工作，保证了人才的平稳过渡。
这样做的好处二是有效的激励员工！
对于做销售的同事来说，往往都会在年初的时候制定全年的销售目标计划，然后往往年初定完了之后，到年终的时候，大家的销售劲头都有所下降。那么在年中发放年终奖，就起到了有效的员工奖励作用。
而且每年开春的时候，往往是各单位开始采购的主要时间截点。按那个HR提出的方法来说，如果在去年后半年业绩发挥的不怎么好的同事，在今年上半年还可以换取一下。这样对公司的营收有特别大的帮助。
其实，对于已经找好出路真心想离职的员工来说，就算HR唱一整天的“让我用心把你留下来，留下来”，也留不住人家离开的脚步。在员工离职中，HR能起到的只是一个初步的劝导宽慰的作用，顺便了解员工离职的真正原因，这样才能有效避免更多的人才流失。
同时面对类似于春节过后这样人才流失的高峰，HR要提前做好人才储备、离职规章制度的规范、新入职员工岗位培训机制，这样才能避免节后人荒的情况。
