在某个知名的公司里，一名程序员进公司三年未涨薪，该程序员盛怒之下离职，并跳槽另一家公司做主管，薪水上涨至120%。在另一个公司，一名运营总监提出离职，决定加入一家刚开始创业的传媒公司，原公司用两倍薪水挽留未果。且这位总监新加入的公司工作条件异常艰苦，他的薪水比之前降了一半，工作时间却长了一倍，没有下属也没有助手，一个人包办文案、摄影，剪辑，编辑全部工作，但他却做的不亦悦乎。
有的人因不加薪而离职，有的人加了薪也还是留不住？这到底是为什么？
程序员想要加薪，公司却三年不加薪故离职，运营总监想要工作上的成就感，公司却以加薪来挽留。员工与公司之间发生了严重的错位。在个人价值愈发重要的时代，如何维护团队稳定性，如何提升团队凝聚力，是每一个公司都要面临的重大课题。在很大程度上，这个问题超越了普通的薪酬福利待遇，提升到了精神层面。
员工上班不仅仅只是为了工资、奖金，还有更高的精神追求。湖北群艺独创的积分制管理就能有效地解决这一问题。积分制管理用积分把人才分离出来，然后再把各种福利待遇向高分人群倾斜，员工待的越久，积分越高，相应的福利也就越多，员工为了享受高福利，自然不会轻易离职。
中小企业留不住人才，是因为没有留住人才的筹码。有了积分制管理，解决了留人才的筹码问题，员工的积分越高，得到的好处就会越多，积分越高的人就越不愿意离开公司，从而解决了高工资、高奖金留不住人才的老大难问题。实行积分制管理以后，员工的积分越高，说明他们对公司的贡献越大，在公司的地位就越高，自我成就感就越强，特别是积分终身累计，不清零、不作废，永远有效，随着积分的不断积累，员工的精神需求得到了满足。积分制管理不仅仅能达到激励员工的目的，同时又能留住人才。
加薪也是需要看加的范围的，有时候所在公司的薪资水平已经落后同行业一两倍，那么他加个几百块钱，根本无法打动员工。下面以冷库维修工来举例。
我在东莞公司的时候，那家公司是同行业里面薪资最高的，所以它基本上招到了技术员里面的精英，而其他公司一直在加薪，但是基本上留不住人，但是那家公司制度一视同人，只要是熟手，不管多久，都是一样的工资，最多在年终奖的时候，才有工龄的区别。
我所在那家公司的时候，业内的其他维修人员，工资是4500-5000的底薪，我所在的那家公司，直接给出了6000+提成的待遇，只要技术过硬。而其他公司是每年加两三百，每年都有加；我所在的公司，是转正后就不再加，就年终奖上有区别。之后其他公司的精英，就跳槽过来了，根本就不需要去挖人。
道理就是其他公司虽然给加了工资，但是在顶尖的技术与同行业内工资，是没法成正比的，这样的情况之下，所加的报酬并不能让想跳槽的员工满意，所以留不住人。
毕竟出来做事的人，不像是某些公务员一样，仅仅只是混日子。在外面做事，既然每个人的水平都是那样，那么肯定会往高处走，谁也不想一味的付出，只为了一口画出来的大饼。
所以说，加薪也得看公司加的薪资让不让员工满意，加薪后仍然是业内同职位人员里最低的，那么就没有呆下去的必要了，这样的公司永远留不住人才。
