管理学家们把没有选择余地的“选择”讥讽为“霍布森选择”代表着小选择和假选择。没有选择余地的“选择”，根本就称不上是选择，就等于是在扼杀创造力和想象力。扼杀了创造力就等于扼杀了前途。一个人选择了什么样的环境，就选择了什么样的生活，想要有所改变有所突破，就必须拥有扩大自己的选择空间的能力。霍布森选择效应对企业的管理者也是很有启发意义的，如果一个管理者用这个别无选择的标准来约束和衡量员工，必将扼杀多样化的思维，从而也扼杀了员工的创造力和丰富的想象力。
一个企业家在挑选部门经理时，总是局限于在自己的圈子里挑选人才，挑来挑去，再怎么公平、公正和自由，也仅仅是在小范围内进行挑选、选拔，这样做的话很容易出现“霍布森选择”的局面，甚至出现“矬子里拔将军”的惨淡情况。要想选拔出最优秀、最有才能的员工，就要扩大自己的视野，跳出自己既定的领域，打开思维空间，扩大资源的配置半径,充分利用国内国际两个市场、两种资源。不言而喻，配置资源的半径越大，企业就越处于优势，反之，配置资源的半径越小，企业就往往会处于劣势。只有放宽眼界，打开思维，放眼世界，才能选到世界级的“千里马”。管理上有这样一条很实用的格言。“当看上去只有一条路可走时，这条路往往是错误的。”毫无疑问，假如公司的决策只有一种备选方案，那就没有什么择优选择的必要了，如果没有了择优，那决策也就失去了它自身存在的意义。
打工者是为了钱而来，但是他们不会单纯地为了钱而什么都可以牺牲的，要是上司总找自己的麻烦，或是污辱人，谁还给他干活?就是饿死我也是不干的，此处不留人自有留人处。他们一样是人，也一样是这样想的，当他们工作有点出色时，你可以适当给他奖励一点物质上的，但不要总是那样，以我们以前的公司看，嘉奖一次也就只有7元钱，他们不太在乎这个的。员工是组成企业的细胞，是企业生存和发展的基础，没有员工个人成长发展，就不会有未来腾飞的企业。工作中要把公司发展的目标与企业员工的个人成长目标结合起来，在帮助员工不断发展逐步实现个人目标的同时，促进公司的飞速发展。
管理者，不要认为什么事就自己一个人说了算，不要以自己的“标准”去衡量和要求手下员工。要忘记自己的领导身份，用平和的心态与下属沟通，并能对有能力的员工大胆授权。授权的意义就是鼓励和信任。不摆架子的领导者，必定能够使手下员工之间各睦友爱、激发劳动积极性。任何一个组织中，个人与集体之间的目标是一致的，企业需要提高劳动效率，以获得更大的利润。同样，员工希望通过企业效益来获得更多的报酬和更好的福利待遇。关键是领导者应该怎样去统一大家的认识，共同实现大目标。
